30 maio 2009

A força da rádio-peão

Quem nunca deu ouvidos à rádio-peão que atire a primeira pedra. Agora, cuidado. Muitas vezes ela é só um meio de propagação de fofoca. "A rádio-peão pode gerar prejuízos, porque dá mais atenção à fofoca do que ao trabalho", diz Eliane Aere, 42 anos, diretora de RH da Ticket e que comanda 250 pessoas. Veja a seguir o que Eliane, que tem de lidar diariamente com a rádio-peão, pensa em relação ao assunto:

Como um executivo (de qualquer área) pode usar a rádio peão a seu favor?
A rádio-peão existe em qualquer empresa. Ela deve ser usada para transformar o ambiente de trabalho o mais agradável possível. Sabendo que ela existe, o executivo deve conhecer quem são os formadores de opinião, quais as "pautas" mais abordadas e como ele deve utilizar a ferramenta a seu favor, como sua aliada. A rádio-peão é um canal não-oficial e oficioso. A empresa que consegue se equilibrar na comunicação não terá a rádio-peão como uma dor de cabeça. Será apenas uma manifestação natural e que jamais será extinta, pois é um processo humano se comunicar, interagir, comentar, concordar ou discordar de ações, palavras e atitudes.

E como os funcionários de um modo geral podem usar a rádio peão?

O funcionário precisa estar atento às notícias veiculadas pela rádio-peão. Muitas vezes ele precisa checar se a informação divulgada é verdadeira ou não. O rumor atende ao que chamamos a uma condição natural do ser humano de querer saber o que está acontecendo e procurar meios para sua segurança. Já cansei de ver pessoas com crises profundas, estresse e sintomas péssimos de saúde por ouvirem notícias que não eram verdadeiras. A rádio-peão pode gerar prejuízos para a empresa, porque dá mais atenção à fofoca do que ao trabalho. E a solução para combater a fofoca parece simples: ser mais rápido do que ela, com uma comunicação interna eficiente e que tenha foco no trabalho.

Muitas vezes a rádio peão é mais rápida e eficiente do que os comunicados oficiais sobre demissões ou contratações. Por que isso acontece?

Porque a notícia vaza em algum momento do processo: seja quando for desenhado o layout do comunicado ou quando ele for traduzido ou até durante sua aprovação. Neste trajeto, a informação passa por diversas áreas, diversas mãos. O importante é manter o sigilo, envolver poucas pessoas e ter um processo estruturado. A rádio-peão é uma realidade que não deve ser preocupação quando a comunicação entre todos na empresa, especialmente na direção, for clara, definida e sem segredos e meias-palavras. Toda vez que a comunicação acontecer assim, verdadeira e sem rodeios, a rádio-peão será um termômetro que não sinaliza febre, mas temperatura ambiente, normal e equilibrada.

A rádio peão atrapalha o trabalho do RH?
Quando se fala em comunicação interna se fala em compromisso, comprometimento. Nisso não podemos deixar de comentar sobre o papel das chefias e gerências no processo. Elas são partes fundamentais e devem ser os primeiros a se preocuparem com a comunicação interna, não deixando a responsabilidade apenas a cargo do RH. A responsabilidade é de todos. Comunicar, clara e indistintamente, é uma obrigação da empresa, pois assim pode tornar seus colaboradores comprometidos e engajados no objetivo da empresa. Até porque hoje, no mundo dos negócios, a palavra parceria é fundamental.


24 maio 2009

Nem sempre fazer um bom trabalho é suficiente

Você conhece alguém que se sente injustiçado por achar que sempre fez um bom trabalho, que sempre se dedicou muito mas não progrediu na carreira como imaginava? Tenho recebido muitos emails de jovens profissionais pedindo opinião sobre os fatores que influenciam na carreira de um profissional, e muitos atônitos ao se depararem em situações onde fazer um bom trabalho nem sempre é suficiente para garantir o crescimento profissional. A evolução da carreira envolve uma série de fatores e capacidades diferentes. Vou abordar aqui alguns pontos que podem ajudar a ilustrar algumas destas características. Começando pelo relacionamento interpessoal. É fundamental entender o que é importante para as pessoas e conectar-se de forma pessoal. Uma lição aprendida com o polêmico Henry Kissinger, ex-secretário de Estado Norte-Americano, conecte-se com as pessoas e faça as relações funcionarem, não leve obstáculos para o campo pessoal. Faça as pessoas se sentirem importantes, de forma autêntica. E cuidado com os babacas corporativos.

Não se esqueça de uma boa rede de relacionamentos, dentro e fora das empresas.Chave para network: ajude primeiro, doe primeiro, depois busque ajuda. E torne o que você precisa fácil para aqueles que você possa precisar. Muitas vezes você nem imagina o quanto pode ser útil pras pessoas ou o tanto que um conhecido de um conhecido pode te ajudar. Não seja tímido em expandir seus contatos e preste atenção nos relacionamentos interpessoais e na comunicação.

Não menos importante é saber usar a arte da comunicação a seu favor. Comunique-se com freqüência, mas seja objetivo e concreto. Faça suas idéias serem lembradas. E tenha certeza que sua mensagem foi recebida corretamente. Lembre-se: a responsabilidade da comunicação é que quem comunica, não de quem recebe (veja a excelente reportagem de capa da edição de maio da Vocês/a). Conecte-se com foco e qualidade, não importa se trinta segundos ou meia hora, dê realmente atenção às pessoas , nada de atender celular ou conferir emails enquanto conversa.

Parte relevante na comunicação é a capacidade de dar e receber feedback. Saber ouvir faz toda a diferença. Citando aqui ensinamento aprendido com Rubens Menin, da MRV, a diferença entre duas pessoas com o mesmo potencial na carreira muitas vezes é que uma soube ouvir mais e aproveitar os feed backs de forma construtiva, encurtando espaços. Faça diferença para as pessoas com feedbacks sinceros e construtivos. Ajude seu chefe a crescer.
Outro diferencial é a criação de uma marca pessoal, de forma que seja lembrado por aquilo que você acha que é valioso, que projeta uma imagem que possa te ajudar, desde que seja genuíno. Saber construir uma imagem positiva e autêntica é fundamental. As pessoas não cuidarão disso por você. Muitas vezes essa associação positiva de sua imagem pode abrir muitas portas inesperadas. Um complemento importante é o cuidado com a primeira impressão.

Estudos mostram que tiramos muito do que pensamos das pessoas pelos primeiros minutos e até segundos das conversas, e pode ser doloroso mudar uma falsa impressão. Postura e iniciativa andam juntas com estes pontos também. Puxe a fila, ande na frente. E saiba se portar sempre um passo a frente, de forma ética.

Bem, estamos falando aqui de algumas das características que complementam o perfil de um profissional, mas não podemos desviar do cerne. Nada disso importa se não for baseado em um bom trabalho, se não for embasado em bons resultados. Muitas vezes essas características até fazem algumas pessoas conseguirem promoções momentâneas no curto prazo sem bons resultados, mas no longo prazo a situação se torna insustentável. Esteja preparado, vá fundo nos assuntos, vá além do esperado.

Nem sempre fazer um bom trabalho é suficiente, mas se você faz um bom trabalho, ao prestar também atenção nestes fatores estará aumentando suas chances de crescimento profissional, concorda?

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/blog/marcelo/pagina1.shtml

21 maio 2009

Gestores falham na hora de motivar equipes na crise

A matéria é longa, mas vale a pena repassá-la na integra!




Ana Paula Paiva/Valor

Preocupadas com os resultados de curto prazo frente à crise econômica mundial e, ao mesmo tempo, empenhadas com a revisão do seu planejamento estratégico, muitas organizações deixaram de dar a devida atenção a um público essencial para garantir a superação dos resultados: os seus funcionários. E o reflexo desse descuido no ambiente de trabalho tem sido rápido, conforme mostra uma pesquisa encomendada pelo Valor à consultoria DBM, especializada na gestão do capital humano em momentos de transição.

Dos 115 executivos entrevistados em abril deste ano que atuam em pequenas, médias e grandes empresas no Brasil, 33,9% afirmam que o clima piorou por conta das reestruturações feitas diante da crise e cerca de 24% consideram que o clima piorou de uma forma geral, apesar de a companhia não ter promovido mudanças drásticas.

Outro fator revelado pela pesquisa é que, em vez de tomarem a frente do processo com garra e entusiasmo, há muitos líderes desmotivados com as dificuldades no seu negócio e que, por não conseguirem esconder da equipe tal desânimo, acabam contaminando ainda mais o ambiente. Quando perguntados se os diretores e o presidente têm transmitido entusiasmo e motivação para os seus subordinados, 27,8% dos entrevistados pela DBM julgam os esforços ineficientes para a manutenção do ambiente organizacional após a crise e 48,7% consideram regular.

Se a postura do líder é fator de inspiração, a forma como ele se comunica com a equipe é determinante para conseguir o comprometimento dos funcionários em tempos de turbulência. "Esta é a hora da verdade, em que os valores vêm à tona. É quando realmente colocamos em questão o discurso e a prática", diz a gerente da área de pesquisas organizacionais da consultoria Hay Group, Caroline Marcon.

Uma das empresas consideradas exemplo no Brasil quando o assunto é clima organizacional é a Serasa Experian. Mas isso não significa que a empresa nunca passe por períodos de tensão. Há cerca de dois anos, quando a multinacional Experian comprou a Serasa, houve momentos de grande apreensão entre os então 2,5 mil funcionários da companhia no Brasil. "O medo era que a empresa americana mudasse a nossa cultura", admite o diretor de desenvolvimento humano da empresa, Milton Pereira. Com a troca do presidente e de parte da diretoria, as inseguranças se tornaram ainda maiores.

Mas o reconhecido modelo de gestão da Serasa falou mais alto. "Eles procuraram sabiamente nos ouvir e tiveram o cuidado de manter e respeitar a nossa cultura", conta Pereira. Decisão que fazia sentido: em uma pesquisa de engajamento de pessoal feita pela Experian em mais de 30 países, a empresa brasileira despontou em primeiro lugar com o melhor clima organizacional.

Para garantir esse engajamento, algumas lições estão permanentemente na cartilha da Serasa: coesão entre os diretores e as lideranças; investimento em comunicação interna; transparência e freqüência na divulgação dos resultados; comunicar internamente antes de divulgar para fora; ênfase no desenvolvimento das pessoas e estímulo à motivação.

Quando há a necessidade de se realizar demissões para fazer frente à crise ou a uma reestruturação, alertam os especialistas, o respeito pelos colaboradores que saíram e também o cuidado com aqueles que ficaram impactam diretamente o comprometimento da equipe com os resultados futuros. E, nesse sentido, o planejamento é fundamental, reforça Karin Parodi, sócia da Career Center, empresa especializada em gestão de carreira e recursos humanos. Alguns cuidados, segundo ela, são essenciais. A comunicação das demissões deve ser feita pessoalmente, acompanhada de uma explicação clara sobre os motivos que levaram à decisão. Isso sem contar, evidentemente, o pagamento do pacote de direitos e benefícios.

E como não desanimar aqueles que continuam tocando o barco? Agindo da mesma forma, com transparência, porém trazendo as pessoas mais para perto. A Career Center dá algumas dicas: é preciso contextualizar a reestruturação e ser firme em mostrar que não acontecerão novos cortes; não fingir que nada aconteceu; reforçar o planejamento da área, metas e objetivos futuros; explicar os próximos passos; estar presente na empresa e mais próximo da equipe; e, acima de tudo, ser consistente e coerente.

Quando os funcionários conseguem entender o que está acontecendo na cadeia da economia onde a organização se insere, eles tendem a compreender as reestruturações necessárias, garante o consultor sênior de capital humano da Mercer, Willian Bull. "Se há uma comunicação clara, não é que a pessoa vai ficar satisfeita e feliz, mas ela é capaz de entender, assimilar, ultrapassar a questão pessoal e se comprometer com a empresa", diz Bull. Caso contrário, alerta o consultor, pode causar pânico e trazer desconforto.

Segundo a pesquisa da DBM, 49,6% dos 115 executivos entrevistados consideram regular e 29,6% afirmam ser insuficiente a transparência e eficácia da comunicação interna no sentido de colaborar para a manutenção do clima interno e evitar maiores ruídos em torno de possíveis- ou reais- demissões.

Se qualquer mudança significativa em uma organização - e até mesmo fora dela- tira as pessoas da zona de conforto e gera medo do desconhecido, não é difícil imaginar o tamanho do impacto da fusão dos bancos Santander e Real/ABN Amro, que uniu duas grandes instituições financeiras de perfis e culturas bastante diferentes. Do ponto de vista da gestão de pessoas, um era conhecido por sua postura mais agressiva e competitiva, enquanto o outro incentivava fortemente o lado humano e a qualidade de vida. Como a fusão aconteceu mundialmente em 2007 e a negociação no Brasil só foi aprovada em julho de 2008, os boatos, o medo e a insegurança tomaram conta do clima das duas instituições. Para piorar, em janeiro foram demitidas cerca de 400 pessoas do grupo Santander.

Apagar tal incêndio, ou ao menos reduzir as chamas, foi um desafio e tanto para a equipe de recursos humanos, que tem ainda vários obstáculos pela frente no sentido de promover a efetiva integração das culturas. "O clima ainda tem suas tensões, não é um processo que acaba tão rápido", diz o superintendente executivo de recursos humanos do grupo, Marco André Ferreira da Silva, oriundo do Real/ABN.

Cerca de 70 pessoas foram envolvidas pelo RH no levantamento e análise de mais de uma centena de temas ligados a gestão de pessoas que deveriam ser unificados ou modificados após a fusão, como benefícios, treinamentos, remuneração, inclusão e desenvolvimento de talentos. Agora, as ações começam a ser implementadas. "O objetivo desse estudo detalhado era avaliar cuidadosamente as práticas das duas instituições e adotar o que cada uma tinha de melhor", diz Ferreira da Silva.

Nos próximos meses, um novo assunto pode mexer com o clima no banco: a equalização de remunerações, salários e benefícios, trabalho que levou quase seis meses para ser concluído. Apesar dos cuidados em manter os benefícios e salários em um nível competitivo com o mercado, certamente as mudanças devem mexer com os interesses individuais dos colaboradores. "Teremos cuidado com alguma flexibilização nas escolhas, mas sempre corremos o risco de não conseguir deixar todo mundo satisfeito", avalia o executivo de RH. "Aqui não falamos de clima, e sim de engajamento. E é difícil estar em uma organização se os propósitos dela não têm significado para o indivíduo."

Os casos do "novo" Santander e da Serasa Experian são exemplos do que os especialistas em recursos humanos pregam com unanimidade: uma empresa só consegue motivar e engajar seus colaboradores se o assunto estiver na pauta do CEO. "O clima organizacional não é assunto do RH, é agenda do presidente", afirma Caroline, do Hay Group. Ela avalia que houve uma grande evolução nesse sentido: "Os CEOs estão mais preocupados em agir, investir dinheiro e tempo para melhorar a comunicação e a motivação das equipes." O que eles não podem é se esquecer disso durante a crise.

20 maio 2009

Marketing Interpessoal para administrar relacionamentos

Por Nelson Botter Junior

Muita gente não sabe, mas relacionar-se bem com os colegas de trabalho é um dos principais fatores de sucesso. Pois é, de nada adianta você ser um profissional competente se não sabe trabalhar em equipe e criar harmonia no ambiente de trabalho.

Um estudo da Harvard mostra que 2/3 das demissões nas empresas são causadas por dificuldades de relacionamento com os colegas. Isso explica porque pessoas altamente profissionais e competentes no que fazem acabam sendo demitidas de suas empresas e outras - nem tão competentes assim - permanecem, atingindo promoções e melhores oportunidades de carreira. Logo, podemos concluir que competência técnica não é tudo e que aquelas pessoas que não têm uma boa habilidade para criar relacionamentos acabam tendo menores chances de sucesso.

Existem diversas causas para a dificuldade nos relacionamentos humanos: rabugice, antipatia, arrogância, timidez etc. mas a causa mais comum é o despreparo. A grande maioria das pessoas não sabe que cuidar das relações não é apenas uma questão de sociabilidade, mas de progresso profissional.


As relações humanas são baseadas numa palavrinha: comportamento. Com isso, as pessoas que têm um bom comportamento, automaticamente, cuidam melhor de suas relações humanas. Essa é uma das competências relacionadas à inteligência emocional (QE- Quociente Emocional), que há muito tempo vem sendo valorizada demais nas empresas. De nada adianta um profissional possuir um QI(Quociente de Inteligência) altose o seu QE for baixo. Ele estará fadado a ter sérios problemas na carreira e na vida particular.

O marketing interpessoal é uma ótima ferramenta de orientação na busca por um comportamento adequado para o sucesso, sendo desenvolvido tanto para uma melhor produtividade do indivíduo como de toda uma equipe, produzindo, conseqüentemente, melhores resultados para as empresas.Aqui vão 10 regras básicas para se fazer um bom marketing interpessoal. Utilize-as e sinta a diferença:

1) Respeite os outros, não fazendo com eles o que você não quer que eles façam com você. Isso é ter empatia (colocar-se no lugar do outro).
2) Cultive amizades. Mantenha contato com as pessoas sempre que puder (dentro e fora do ambiente de trabalho) e não somente quando precisar delas. Mostre que você se importa realmente com elas. Faça seu "Networking" (Rede de Relacionamentos) ficar cada vez maior.
3) Aprenda a ouvir mais do que falar. Não é a toa que temos dois ouvidos e uma boca!
4) Seja sempre educado e evite ser rude. Cumprimente a todos, mesmo aquelas pessoas que você não conhece direito.
5) Faça elogios verdadeiros às pessoas. Aprenda a enxergar os pontos positivos de cada um e enalteça-os. Mas lembre-se que elogiar não é bajular!
6) Não seja teimoso. Saiba mudar sua opinião se outra pessoa lhe mostrar argumentos concretos e críveis.
7) Não entre em choque direto com os outros. Tenha paciência e saiba conduzir uma conversa de forma tranqüila e amigável, mostrando seus argumentos com exemplos práticos. Assim, você conseguirá convencer de maneira simpática e eficiente.
8) Procure sorrir mais e contagiar as pessoas com positivismo. Torne sua presença agradável.
9) Esteja sempre à disposição para ajudar. Evite o "isso não é comigo" e procure soluções para seus colegas, mesmo quando o assunto não lhe diz respeito.
10) Procure se informar sobre diferentes culturas e seus respectivos tipos de comportamento. Isso demonstra conhecimento e ajuda a evitar gafes desagradáveis.

17 maio 2009

Carreiras promissoras até 2020

Qualidade de vida, sustentabilidade e inovação, palavrinhas chave para as carreiras mais promissoras daqui para frente.

Conforme uma pesquisa realizada pelo Programa de Estudos do Futuro, da Fundação Instituto de Administração (FIA), até 2020, as apostas estão em seis profissões. A primeira citada pelo estudo é a de Gerente de correlações - responsável pela comunicação entre consumidores, grupos ambientais e agências governamentais para desenvolver programas ecológicos.

O cargo de Chief innovation officer, que irá interagir com funcionários para pesquisar, projetar e aplicar inovações, ficou na segunda colocação.

Também entrou na lista o Conselheiro de aposentadoria, profissional que vai atuar no planejamento da aposentadoria e o Coordenador de desenvolvimento de força de trabalho e educação continuada, responsável por gerenciar programas para colaboradores, esses projetos têm a intenção de ajudar os funcionários a conquistarem níveis avançados dentro da suas próprias especializações.

A última carreira mencionada pelos especialistas foi a de "Bioinformationist", profissionais que irão se dedicar às pesquisas genéticas, servindo como uma ponte para aqueles que trabalham com o desenvolvimento de medicamentos e técnicas clínicas.

Apesar de os profissionais ligados à gestão de programas ecológicos estarem no topo da pesquisa se observa ainda a falta profissionais capacitados para áreas que envolvem o tema gestão ambiental. Uma pesquisa conjunta dos institutos Greenhouse Gas Management e Sequence Staffing, apresentou que o mercado de carbono e outras atividades ligadas às mudanças climáticas não encontram profissionais capacitados para as vagas que oferecem.

A pesquisa entrevistou 700 executivos, cientistas e líderes de organizações dos setores público, privado e sem fins lucrativos, de todo o mundo, e revelou que 84% consideram difícil achar profissionais qualificados para o setor e que 87% acreditam que isso será um grave problema nos próximos anos.

Para o gestor ambiental e diretor da Araúna Energia e Gestão Ambiental, Maurício Maruca, esses dados fazem sentido devido ao rápido crescimento do mercado ligado às mudanças climáticas nos últimos anos, desde a criação do Protocolo de Kyoto. "A necessidade por especialistas treinados para esse setor é de fundamental importância para que as empresas voltadas ao meio ambiente consigam desenvolver seus projetos de combate ao aquecimento global e, ainda, fazer que isso crie novas oportunidades", afirma Maurício.

Para 85% dos entrevistados, a economia verde deve ter um crescimento de 25% no próximo ano e novas atividades devem ganhar ainda mais espaço no mercado. Conforme o estudo, trabalhos como o de cientista sócio ambiental, que analisa as questões de preservação do meio ambiente e especialista em aquecimento global, também conhecido como "climatologista", que prevê mudanças climáticas, serão muito valorizados.

11 maio 2009

Tendências e bastidores do mundo corporativo

Meses atrás a revista inglesa Economist trazia uma matéria que levantava a seguinte pergunta: “Deus é brasileiro?”. A reportagem mostrava que o Brasil vinha enfrentando a crise com solavancos menores do que os percebidos pelas maiores economias do mundo. A maior solidez do sistema financeiro nacional, os programas sociais do governo e o baixo nível de alavancagem das companhias nacionais, davam ao país maiores condições de passar pela crise sem grandes sobressaltos, apontava a reportagem da Economist.

Por conta desses fatores o mercado de trabalho brasileiro tem sentido menos os efeitos da crise internacional. Para o mercado de trabalho brazuca, o mês de abril foi morno. Segundo o levantamento da consultoria Ricardo Xavier, que tem sede em São Paulo e escritórios em todo país, foram criadas em abril 2.029 novas oportunidades de emprego qualificado, o que equivale a um declínio de 16,5% na oferta de vagas ante março, mês em que surgiram 2.430 novos postos de trabalho.

O presidente da consultoria Hélio Terra ressalta que, na indústria, por exemplo, muitas empresas que haviam dado férias coletivas nos últimos meses já retomaram as atividades. Além disso, o País tornou-se referência de competitividade na indústria automobilística e deve exportar cada vez mais executivos para comandar fábricas no exterior. Prova disso é que as unidades brasileiras da General Motors já começaram a contribuir com mão-de-obra de engenharia e design como parte do plano de reestruturação da companhia nos Estados Unidos.

No exterior a situação é diferente. Na Europa, os bancos que tinham problemas mesmo antes da crise, agora estão demitindo: Barclays, Royal Bank of Scotland, Fortis, UBS. Os que restavam crescendo antes da crise – Santander e Rabobank, por exemplo, suspenderam os planos de expansão, mas não encolheram. Pretendem retomar o crescimento e ganhar mercado dos que estão mal, no segundo semestre.

A construção civil na Espanha tem problemas, porque havia crescido rápido demais até 2008. O exagero de antes provoca agora a necessidade de encolher para retomar o equilíbrio.Outros setores estão crescendo: o turismo na Holanda se beneficia pelo fato de que as pessoas pretendem viajar menos, mas vão tirar férias por perto. Ao invés de voar para o Brasil ou para a Ásia, vão ficar no próprio país ou em países próximos. O turismo na Turquia deve subir no mínimo 7% em relação a 2008, pois é um destino mais barato do que a França e a Itália.

Há previsões de que o Produto Interno Bruto da Europa vai encolher 4% em 2009. Isso já é melhor do que o encolhimento de 6% previsto para os Estados Unidos. Se o Brasil encolher até 3%, estará se saindo melhor do que todos.

05 maio 2009

VOTE!!!!

O blog iMpAcTo esta concorrendo ao prêmio Top Blog!

O objetivo do Prêmio Top Blog é promover, divulgar e reconhecer, por meio de votação popular e acadêmica, a iniciativa dos proprietários de blogs que interagem socialmente pela rede internet com finalidade de compartilhar seus conhecimentos, ideias, experiências e perspectivas, contribuindo solidariamente com o desenvolvimento social e cultural do País.

Para votar basta clicar no selo Top Blog. Em seguida abrirá uma nova página, onde você deve escrever seu nome e e-mail. Depois uma mensagem de confirmação chegará em seu e-mail, abra e confirme.

Agradecemos pela participação e contribuição de todos, são vocês que tornam o iMpAcTo um blog de sucesso!!!

Voce é maduro?

Maturidade é fundamental para crescer na carreira de maneira consistente. Faça o teste e veja como evoluir.
Por MURILO OHL



Uma pessoa madura, segundo o dicionário Aurélio, é aquela plenamente desenvolvida. Embaixo do guardachuva da maturidade, estão competências como controle de emoções, segurança, responsabilidade sobre os próprios atos e capacidade de engajar pessoas. Por causa desse leque de habilidades, nos últimos meses, devido à crise mundial, profissionais assim passaram a ser disputados no mercado. As empresas precisam de gente preparada para lidar com cenários incertos sem vacilar. “Quem reúne senso de urgência com equilíbrio emocional para tomar decisões virou indispensável”, diz Carmen Raygada, diretora de recursos humanos para a América do Sul da fabricante de tratores John Deere, de Porto Alegre, Rio Grande do Sul. Ter maturidade é uma condição fundamental para quem pretende evoluir de forma consistente na carreira. Mais que ajudar o profissional a alcançar uma promoção, essa característica dá à pessoa maior empregabilidade. “A falta de maturidade está por trás da maioria das demissões de executivos nos últimos anos”, diz Claudio Garcia, presidente da DBM, consultoria de recolocação de executivos.

As empresas têm dificuldade para encontrar profissionais maduros. A razão é simples: maturidade é algo que não dá para comprar no mercado ou desenvolver em sala de aula. “Para adquirir, é preciso viver experiências profissionais de qualidade”, explica Claudio, da DBM. Ainda assim, um ponto de partida é identificar seus pontos fortes e fracos e refletir sobre eles. A DBM preparou para você s/a a versão simplificada de uma das principais avaliações de maturidade, baseada em teorias recentes da psicologia. Clique aqui Faça o teste e descubra qual é seu grau de maturidade.