18 outubro 2009

Desenvolva seu potencial empreendedor

A capacidade de colocar as ideias em prática nunca foi tão valorizada pelo mercado. É hora de arregaçar as mangas e aproveitar o momento.

A habilidade de dar vida aos próprios projetos, tirando-os do papel e transformando-os em novos produtos, processos ou serviços, é atualmente uma das qualidades mais valorizadas pelo mercado.

As empresas querem, mais do nunca, saber quem são os funcionários, em todos os níveis, que têm a veia empreendedora à fl or da pele. Esse movimento é percebido nas organizações mais tradicionais, como a fabricante de máquinas agrícolas Caterpillar, de Piracicaba, em São Paulo, e vem sendo aprimorado até no Google, cuja sede no Brasil fi ca na capital paulista. ''Quanto mais pessoas você tiver com espírito empreendedor, se sentindo donas do negócio, mais bem posicionada a companhia estará no futuro”, diz Luiz Carlos Calil, presidente da Caterpillar, a primeira colocada no Guia VOCÊ S/A-EXAME – As Melhores Empresas para Você Trabalhar 2009. A Caterpillar teve, no ano passado, mais de 35 000 ideias vindas de funcionários - entre revisões de expedientes na fábrica, melhorias de processos e novas formas de expedição de produtos. Há quatro anos, a empresa fomenta a sede empreendedora entre seus 4 530 funcionários no Brasil.

A busca pelo empreendedor corporativo, ou intraempreendedor, aquele que empreende dentro da companhia em que trabalha, acontece pela maior necessidade de inovar e se diferenciar num mercado global cada vez mais competitivo. “Nos próximos cinco anos, três em cada cinco empresas terão o core business, sua atividade principal, alterado”, diz Romeo Busarello, diretor de marketing da construtora Tecnisa e professor da disciplina de marketing no Insper, antigo Ibmec São Paulo. E é justamente o profi ssional com perfi l empreendedor que inicia a companhia em novos projetos e nichos de atuação, dando perenidade ao negócio. As empresas líderes em seus respectivos mercados já se deram conta disso e são elas as mais interessadas em identifi car os intraempreendedores. “Empreender é praticamente uma condição para virar um funcionário do Google”, diz Alex Dias, presidente da empresa no Brasil. “É fácil identifi car esse perfi l, pelo constante questionamento, personalidade inquieta e energia empenhada nos projetos. Procuramos também indícios ao longo da carreira dos candidatos, seja empreendendo por conta própria, seja liderando projetos dentro ou fora da empresa.”

Assim como o Google, mais empresas de ponta têm direcionado seus executivos de RH e recrutadores para identificar, já na contratação, profissionais hábeis em combinar ideias com a capacidade de execução — duas habilidades comuns aos empreendedores. “A busca por profi ssionais com esse perfi l tem sido uma constante, dos estagiários aos executivos”, diz Sofi a Esteves, sócia-diretora do Grupo DMRH, consultoria que atende clientes como Unilever, Nivea, Whirlpool, Siemens e Natura. Na prática, o que conta na hora da entrevista de emprego são as situações em que o profi ssional foi capaz de quebrar regras, quão crítico e questionador ele é, quanto de risco é capaz de correr e que impactos teve nos ambientes por onde passou. “As atitudes tomadas no dia a dia, em diferentes contextos, dão o tom e mostram se a pessoa tem ou não a competência para empreender”, diz Sofi a Esteves. A cervejaria AmBev é outro exemplo de empresa que fomenta a cultura empreendedora, de dono do negócio como se diz lá dentro, entre os funcionários novos e antigos.

Fonte: Você S.A.

04 outubro 2009

TERAPIA DO ELOGIO

Arthur Nogueira (Psicólogo)

Renomados terapeutas que trabalham com famílias, divulgaram uma recente pesquisa onde nota-se que os membros das famílias brasileiras estão cada vez mais frios, não existe mais carinho, não valorizam mais as qualidades, só se ouvem críticas. As pessoas estão cada vez mais intolerantes e se desgastam valorizando os defeitos dos outros. Por isso, os relacionamentos de hoje não duram.

A ausência de elogio está cada vez mais presente nas famílias de média e alta renda. Não vemos mais homens elogiando suas mulheres ou vice-versa, não vemos chefes elogiando o trabalho de seus subordinados, não vemos mais pais e filhos se elogiando, amigos, etc.

Só vemos pessoas fúteis valorizando artistas, cantores, pessoas que usam a imagem para ganhar dinheiro e que, por conseqüência, são pessoas que têm a obrigação de cuidar do corpo, do rosto.
Essa ausência de elogio tem afetado muito as famílias. A falta de diálogo em seus lares, o excesso de orgulho impede que as pessoas digam o que sentem e levam essa carência para dentro dos consultórios. Acabam com seus casamentos, acabam procurando em outras pessoas o que não conseguem dentro de casa.Vamos começar a valorizar nossas famílias, amigos, alunos, subordinados. Vamos elogiar o bom profissional, a boa atitude, a ética, a beleza de nossos parceiros ou nossas parceiras, o comportamento de nossos filhos.

Vamos observar aquilo de que as pessoas gostam. O bom profissional gosta de ser reconhecido, o bom filho gosta de ser reconhecido, o bom pai ou a boa mãe gostam de ser reconhecidos, o bom amigo, a boa dona de casa, a mulher que se cuida, o homem que se cuida, enfim, vivemos numa sociedade em que um precisa do outro, é impossível um homem viver sozinho, e os elogios são a motivação na vida de qualquer pessoa.

Quantas pessoas você poderá fazer feliz hoje elogiando de alguma forma?

Pense nisso!

10 setembro 2009

Quando os "nãos" são trampolins para o sucesso

Sabe quando alguém assume que quer seguir uma carreira e ninguém acredita ou aposta? Pelo contrário, desestimula e diz que aquilo não tem nada a ver com a pessoa? Às vezes, acontece no próprio ambiente da família, ás vezes, entre amigos, colegas, às vezes são as portas do mercado que se fecham. Nossa reportagem ouviu duas histórias – uma de um músico erudito que, aos 15 anos, foi absolutamente desencorajado por uma banca examinadora a seguir carreira, e outra de um homem que foi tão recusado nas empresas em busca do sonho da carteira assinada que acabou virando empresário. Confira a seguir:


Hostilizado no primeiro teste, ele superou os músicos que o julgaram


Hoje, Rubens De Donno, 41, é músico conceituado, contrabaixista pela Jazz Sinfônica do Estado de São Paulo, spalla (nome dado ao 1º contrabaixo) na Orquestra Sinfônica Municipal de São Paulo e professor pela Universidade Livre de Música Tom Jobim. Quem diria que, quando começou, aos 15 anos, foi tão desencorajado que chegou a ficar traumatizado. Mas o importante é que a falta de estímulo não o deteve e ele pôde provar para muita gente que estava certo, embora fosse muito novinho, quando tomou a decisão de tocar contrabaixo e seguir carreira na música erudita.

A primeira desmotivação Rubens sofreu quando foi fazer o teste de contrabaixo para entrar na Escola Municipal de Música de São Paulo. E, vejam só, ele foi julgado por causa da estatura. Não que fosse baixinho. Afinal, 1,64m para um adolescente de 15 anos está de bom tamanho. Mas a banca examinadora que o viu tocando achou que era pouca altura para muito instrumento e, em tom de hostilidade, o aconselhou a desistir do contrabaixo. “Aquilo me magoou tanto...Disseram para eu esquecer o instrumento e me dedicar à teoria musical. Lembro que, muito triste, fiz um desenho que era um quadrinho com um anão tocando contrabaixo”, comenta ele.

Rubens lembra que, com o apoio do pai, conseguiu comprar um arco e ter um contrabaixo emprestado. Foi assim que começou a realizar o seu sonho de menino, mas não sem enfrentar muitos outros “nãos”.

No começo dos anos 90, já cursando música erudita na Escola de Comunicação e Artes da USP, Rubens foi recusado na seleção de uma orquestra. O mundo dá voltas e, em 1998, o músico foi convidado para ser chefe dos músicos que o reprovaram.

Embora tenha vivido diversos percalços, Rubens acredita que todos o ajudaram. “O segredo para manter a disposição e enfrentar problemas na carreira é olhar os erros como oportunidades para novas chances”, ensina. “Fiquei com raiva quando não passei nesse teste da orquestra, mas hoje vejo que não estava tão bem preparado. Não adianta ficar culpando os outros. Você tem de vê-los como a alavanca para o sucesso.”

Recusado nas empresas, ele virou empresário!

Trabalhar numa multinacional com carteira registrada, estabilidade financeira, benefícios e participar das festas de fim de ano da empresa. Este era o sonho de Reginaldo Farias Santos, 51 anos, fundador da Metax – empresa de construção civil com sede em Campinas (SP) e que emprega 340 funcionários. “Como todo filho de metalúrgico, tinha o sonho de ser um. O pai brasileiro forma filhos para serem empregados, jamais para empreenderem um negócio próprio”, diz Reginaldo. Foi assim que, dos 17 aos 22 anos, ele passou, sem ser aprovado, por vários processos seletivos.

“Na época, não tinha uma formação técnica e quase sempre era chamado para ser mais um candidato num processo de cartas marcadas, para preencher lacuna”, continua ele. “Em busca de uma chance na carreira administrativa de uma companhia internacional, trabalhava em subempregos como office boy e entregava boletos de pagamento de cartão de crédito. Algumas vezes, marcava entrevista de emprego e, chegando lá, não era recebido.”

Já na faculdade, fazendo um curso de soldagem, ele começou a se virar como vendedor, mas admite que sentia vergonha da profissão. “Para mim era sinônimo de que não tinha uma formação específica”, lembra.

A guinada aconteceu quando Reginaldo abandonou a faculdade. Era vendedor de materiais de construção e equipamentos, mas ainda perseguia o sonho de “uma vida mais segura”. No terceiro semestre de curso, conheceu um colega de sala que trabalhava numa multinacional. Nessa época, já estava casado, com 22 anos e morando num apartamento no bairro de Pinheiros, em São Paulo. “Esse cara estufou o peito para me contar que ganhava, acho que 90 cruzados, na época. E eu, que achava humilhante ser vendedor e sonhava com a multinacional, já ganhava cerca de 450. Esse fator financeiro me fez refletir sobre o futuro e, a partir desse dia, perdi a vergonha e fui investir no meu trabalho. Fazia meu horário, sem pressão de ninguém.”

Ainda assim, Reginaldo entrou numa grande dúvida entre virar assalariado ou empresário, um pouco antes de fundar a Metax, em 1983. “A crise no Brasil estava feia e fui convidado a ser supervisor de vendas numa fabricante de tintas”, conta. “Quase desisti de abrir a empresa e aceitei o emprego.” Ele só desistiu da ideia depois de um amigo convencê-lo de que ele não dominava o ramo específico, mas sim o da construção civil. “Era difícil, assim como todo brasileiro, fui educado para ser assalariado.”

Na época, Reginaldo pesquisou e descobriu que havia um nicho de mercado na cidade de Campinas. “Não existia nenhuma empresa na área, houve duas que faliram por incompetência antes da fundação da Metax.” Ele se mudou para lá, arregaçou a manga e começou a tocar o próprio negócio. Hoje, a empresa conta com duas filiais, uma em Osasco e outra em Ribeirão Preto. Atua em produção, locação e venda de andaimes, escoramentos e elevadores. “Procuramos sempre investir na formação dos funcionários e quero oferecer a eles tudo o que uma multinacional é capaz de dar, incluindo as festas de fim de ano da firma (risos).”

Os quatro filhos de do empresário também são incentivados pelo pai a abrirem o próprio negócio, independentemente da área de formação. Uma filha, recém-formada em cinema, já abriu uma produtora. “Ainda tenho mais dois filhos estudando no exterior, sendo que um deles já tem negócios aqui e uma outra filha com 16 anos que está no colégio.” Se depender do estímulo do pai, novas empresas estão a caminho!

Fonte:
http://www.canalrh.com

05 setembro 2009

Tendências e Bastidores do Mundo Corporativo



Sim, é verdade, os empregadores estão mais exigentes na hora de contratar. Isso vem sendo dito pelos executivos que entrevistam candidatos a uma vaga de emprego desde que a crise ficou mais branda por aqui, nos últimos meses. Durante esta semana eu sondei alguns executivos de RH de grandes empresas para saber da percepção deles sobre o assunto. Veja o que me disseram três deles:

Jaime Jose Vergani, Diretor de Suprimentos, Administração e de Finanças da Randon, fabricante de carrocerias de caminhões de Caxias do Sul (RS):
“O que observamos com a chegada da crise é que os candidatos tem-se apresentado com uma escolaridade e qualificação maior, muitas vezes, do que as exigências do perfil da vaga, tornando o processo seletivo mais competitivo.”

Monica Longo, executiva de RH da Nívea, empresa de cosméticos com escritório em São Paulo:
“Eu diria que de certa forma sim. Todos estão administrando custos de forma mais cautelosa e ninguém quer se arriscar com uma contratação indevida. Literalmente não podemos errar e se antes alguns pontos de dúvida não impediam uma contratação, agora qualquer incerteza com relação à adequação de um candidato à empresa ou a uma posição é suficiente para não irmos adiante com um candidato.”

Fabiana Cymrot, gerente de RH da Novo Nordisk, farmacêutica dinamarquesa com sede administrativa em São Paulo:
“Sim. O número de vagas, de modo geral, foi reduzido, e as empresas cada vez mais buscam profissionais multitarefas. Hoje, não basta selecionar um candidato tendo em vista unicamente um cargo. As empresas que genuinamente se preocupam com a carreira e o desenvolvimento dos seus funcionários tendem a contratar pessoas que possam exercer mais de uma atividade, de modo a garantir mobilidade e empregabilidade dentro da própria empresa.”

24 agosto 2009

Qual é seu perfil?

Estudo ensina como identificar, gerenciar e motivar os três estilos de profissionais que toda empresa tem.

Toda companhia tem profissionais ambiciosos, acomodados e os chamados cimentos sociais, aqueles que integram todos os tipos. Os três grupos são essenciais e estão presentes em praticamente todas as empresas. Essa foi a conclusão do estudo Segmentação Atitudinal de Funcionários, desenvolvido pelo GFK, um dos maiores grupos de pesquisa de mercado do mundo, com base em mais de 2 000 entrevistas com empresas de grande porte do Brasil. As informações sobre cada perfil podem ajudá-lo a identificar, gerenciar e motivar sua equipe. Além disso, você pode descobrir qual é seu próprio estilo e saber como usá-lo a seu favor.

TIPO AMBICIOSO

O ambicioso busca ascensão na carreira, gosta de se exibir e se preocupa com a imagem. Esse profissional não tem apego à empresa nem ao cargo. Se a concorrência oferecer mais, ele aceita. Apesar disso, é um profissional essencial a qualquer equipe, porque tem muitas ideias, é altamente produtivo e adora bater metas.

O gestor que quiser motivar um ambicioso deve valorizar suas conquistas com programas de bonificação e premiação interna. “Esse funcionário deve receber uma recompensa financeira vinculada à realização de desafios, que precisam ser concretos e mensuráveis”, diz Aníbal Calbucci, diretor de recursos humanos do laboratório farmacêutico Bristol-Myers Squibb. Se a empresa não oferecer remuneração variável, vale buscar outros mecanismos para reconhecer esse profissional. Uma sugestão é parabenizá-lo verbal e publicamente por suas conquistas.

Se você é do tipo ambicioso, a dica é buscar empresas que valorizem ideias inovadoras, promovam a competição interna e saibam premiar quem atinge as metas. Você vai se sentir valorizado e entregar mais resultados, até que uma nova proposta apareça e você corra atrás de um desafio mais interessante.

TIPO ACOMODADO

Esse profi ssional tem de cinco a dez anos de casa, está adaptado à empresa e à sua função. Não é necessariamente desmotivado ou folgado, apenas não tem grandes expectativas de crescimento. “O acomodado gosta do que faz e é fiel à empresa”, diz Mario Mattos, diretor de marketing da GFK. Esse tipo se divide em dois subgrupos: os resolvidos e os frustrados. O resolvido é homem, chefe de família e tem muito tempo de empresa. Mais maduro, preocupa-se com a saúde e gosta de trabalhar. A empresa gosta da fi delidade desse profi ssional, o que o valoriza. Já o acomodado frustrado costuma ser jovem e ter baixa escolaridade. Em muitos casos, está desmotivado e requer atenção do gestor para não prejudicar o desempenho da equipe.

O chefe que quiser motivar um acomodado precisa tirá-lo da zona de conforto, oferecendo mudanças de área ou metas desafi adoras. “Acompanhe esse profi ssional de perto e instigue-o”, diz Adriana Teixeira, diretora de RH da Losango.

Se você é do tipo acomodado, não coloque a carreira nas mãos da empresa. Procure oportunidades de mudanças internas. Assim, você oxigena sua motivação e sua carreira sem sair do emprego — se a empresa não o despachar antes.

TIPO CIMENTO SOCIAL

É aquele que une as pessoas. O cimento social atua como integrador de colegas e de equipes. Ele ajuda os recém-chegados a serem aceitos no grupo, organiza os encontros extraoficiais, como happy hours e aniversários, e é o arroz de festa das atividades comemorativas da empresa. “Esses profissionais são importantes porque quebram as barreiras entre os departamentos e diluem tensões entre as áreas”, diz Mario, da GFK. Eles têm conhecidos e amigos em todos os cantos da empresa.

O gestor que quiser motivar um cimento social pode pedir a ajuda desse profissional para desenvolver, organizar e divulgar os eventos da empresa. “Uma pessoa de perfil cimento social deve ser indicada a líder dos programas de responsabilidade social da empresa, ou do grupo de qualidade de vida”, diz Aníbal, do Bristol-Myers Squibb. “Esse profissional pode ser um bom parceiro do RH ou da área de eventos, por exemplo.”

Se você é do tipo cimento social, use e abuse da sua capacidade de comunicação para construir uma boa rede de relacionamentos e fique atento às oportunidades que surgem além da sua área. Tarefa simples para você.

Fonte: Site Você S.A.

02 agosto 2009

Imagem lapidada

Saiba como fortalecer a carreira criando sua marca própria

Criar uma marca pessoal consistente pode ajudá-lo a ser reconhecido com mais facilidade por suas qualidades profissionais. A construção da imagem corporativa para um profissional é muito semelhante à da marca de uma empresa ou de um produto. Em primeiro lugar, a marca precisa refletir para o mundo aquilo que o produto — ou pessoa, neste caso — de fato é em essência. Em outras palavras, na hora de criar a sua marca, você precisa comunicar aquilo que você sabe, tem ou pode oferecer ao chefe, à empresa ou ao cliente. Um banco tradicional, por exemplo, dificilmente ficaria bem tentando vender a imagem de uma empresa de internet moderninha, ou viceversa. Com as pessoas, ocorre o mesmo. Se você tem um perfil conservador, dificilmente conseguirá parecer natural falando gírias e vestindo jeans e tênis. O inverso é igualmente verdadeiro. Por essas e outras é que os especialistas no assunto são unânimes ao afirmar que todo bom trabalho de construção de marca começa com um processo de autoconhecimento. “Quem não se conhece suficientemente bem pode cometer o erro de vender um conceito que não consegue entregar na prática”, diz Dennis Giacometti, presidente da agência de propaganda de branding Giacometti Propaganda, de São Paulo. Veja a seguir as principais dicas para descobrir suas características mais marcantes e divulgá-las com eficiência.

DISCURSO ADEQUADO
A adequação do discurso segue a mesma regra da imagem. Se você tentar mudar demais seu estilo, não vai convencer ninguém.

AUTOCONHECIMENTO
Antes de criar sua marca pessoal, é preciso conhecer bem suas características, sua motivação, seu potencial e seu diferencial. Ou seja, é preciso saber muito bem quem você é antes de identificar a marca e a mensagem que quer passar para o mercado. Segundo os especialistas, uma marca pessoal eficiente não pode ser apenas uma casca que o profissional veste quando convém. “A marca pessoal é resultado do conjunto de fala, imagem e ação de uma pessoa”, diz Silvio Celestino, diretor da nlevo, consultoria de marketing estratégico e pessoal, de São Paulo. Portanto, é fundamental que sua marca tenha consistência e reflita, de fato, o que tem a oferecer de melhor.

EXCELÊNCIA E REFERÊNCIA
Outro item essencial para construir uma marca pessoal eficiente é conhecer muito bem o meio em que você está. Converse com colegas de trabalho ou amigos de outras companhias, do setor em que atua e dos concorrentes. Além de ter conhecimento, o profissional precisa saber verbalizá- lo. Por exemplo, ofereça ajuda a colegas que tenham dificuldades numa área que você conhece bem. É uma boa forma de fazer marketing pessoal. Quem divulga bem sua marca muitas vezes consegue se tornar referência em algum assunto.

IMAGEM SOB MEDIDA
Antes de se candidatar a qualquer vaga é importante conhecer a cultura, os princípios e os valores da empresa para a qual pretende trabalhar. Basicamente porque, com as informações, você poderá adequar, na medida do possível, sua aparência e seu discurso. Para saber como se vestir para uma entrevista, procure observar como os funcionários da empresa se vestem. “É verdade que, se você estiver num processo eletivo para uma vaga de gerente num banco tradicional, terá mais chances se usar terno e gravata”, diz Silvio, da Enlevo. “No entanto, se você estiver visivelmente desconfortável no terno, por mais que se esforce, não vai convencer o entrevistador de que essa é a vaga ideal para você”, diz ele.

PLANO DE NEGÓCIOS
Aplicar alguns conceitos de plano de negócios ao direcionamento da carreira também ajuda na definição da marca pessoal. “Com frequência, as pessoas montam um plano de negócios para uma empresa. Raramente, fazem o mesmo para a carreira”, diz Renata Rocha, consultora da Robert Wong Consultoria Executiva. Segundo Dennis, da Giacometti, vale a pena estabelecer metas quantitativas e qualitativas para sua marca pessoal. Por exemplo, se você quer alcançar um cargo num determinado período, faça um planejamento. Pense quantos contatos você precisa ter, de que forma vai obtê-los, que cursos ainda tem de fazer, por quais cargos ainda precisa passar. “Tenha indicadores estatísticos para acompanhar sua evolução”, diz Dennis.


19 julho 2009

Enfrente os medos

Com a economia e o mercado de trabalho instáveis, a insegurança no escritório aumenta. Veja como lidar com ela sem estresse

Por BRUNO VIEIRA FEIJÓ

A incerteza econômica e o sobe e desce das estatísticas de emprego acabam alimentando a insegurança no trabalho, pois, a reboque dos indicadores externos, vêm pressão por corte de custos e maior cobrança por resultados. Quem já passou por outras crises garante que nessas horas é melhor deixar o radar ligado para detectar o clima entre os colegas da equipe e fi car antenado nos rumos da empresa. O executivo João Neto, diretor de marketing para a América do Sul da Anixter, distribuidora de produtos de telecomunicações, garante que o segredo é manter a calma e a produtividade em alta. Há 13 anos na companhia, ele viu crises como o estouro da bolha da internet e a queda na economia após os atentados ao World Trade Center, em 2001, nos Estados Unidos. “No 11 de setembro, nosso faturamento caiu mais de 40%”, diz. “Foi a crise mais grave pela qual passei.” Das experiências, João aprendeu a reagir quando a insegurança ameaça imobilizar sua capacidade produtiva. “O profissional não pode se trancar numa sala. Tem que agir.” Acompanhe a seguir um plano de ação para não se abalar em situações de insegurança e garantir o desempenho quando...

... seu chefe está inseguro. Já imaginou a pressão que tem vindo de cima por resultados e cortes no orçamento? Tente se colocar no lugar do chefe. “Quando faz mudanças bruscas de rota, o líder pode estar tentando se adaptar à nova realidade, mas o funcionário interpreta isso como uma deficiência”, diz Rodrigo Soares, gerente da divisão de recrutamento em vendas e marketing da Hays, no Rio de Janeiro. Se você tem alternativas para sugerir, fale sem criar uma ameaça a mais. “Compartilhe possíveis, e inéditas, soluções.”

... seus pares estão inseguros. Evite o desespero e procure ajudar seus colegas a trabalhar positivamente. “A influência sobre pares e colegas é limitada, o importante é discordar de maneira agradável, propondo parcerias e evitando alimentar fofocas”, diz a psicóloga Ana Fraiman, autora do livro O Chefe dos Meus Sonhos (Alexa Editorial). Tente apontar os benefícios do trabalho em equipe e mostre que a crise é um teste de lealdade, que revela com quem a empresa pode realmente contar. “Diga ao colega que vocês precisam estar nessa lista”, diz Ana Fraiman.

... seus subordinados estão inseguros. A dica é deixar a equipe à vontade para dar vazão aos sentimentos sobre a situação atual. Seja transparente. Para isso, duas orientações são importantes, segundo Elaine Saad, gerente-geral da consultoria Right Management. A primeira: o que você acha que é importante para os subordinados pode não ser o que eles acham que é importante para eles. E a segunda: reconheça que você não tem todas as respostas. “Se comunique, mesmo que seja para falar que não sabe”, diz Elaine.

... você mesmo está inseguro. Sentir um frio na barriga de vez em quando é normal. O problema é quando o indivíduo entra em uma ansiedade patológica, se cobrando excessivamente e antecipando fatos negativos que podem nem acontecer — uma demissão, por exemplo. Aí, a cobrança, que só era externa, encontra um cúmplice poderoso. “Às vezes, não dá para fazer tudo que deveria ter sido feito. Reconheça seus limites”, diz Adriana Fellipelli, sócia-diretora da consultoria Fellipelli. “Fale com pessoas experientes e pergunte como já lidaram com situações parecidas.”

COMO LIDAR COM A INSERGURANÇA

> IDENTIFIQUE O PROBLEMA
A insegurança letal vem daqueles que colocam o atual emprego em primeiro lugar, e não a carreira em si. Quem vê o emprego como única opção tende a ser mais inseguro. “Deixe o comodismo de lado”, diz a psicóloga Ana Fraiman.

> ENCARE O MEDO COM SERENIDADE
Separe seus medos reais dos medos imaginários. Em muitos casos, os “monstros” só estão na sua cabeça e o medo do perigo acaba sendo muito maior do que o próprio perigo. “Reserve um tempo para pensar os problemas de forma distanciada”, diz Rodrigo Soares, da Hays.

> NÃO ESQUEÇA O PLANO B
Os especialistas em carreira são unânimes: tenha um plano B para o trabalho e para a vida pessoal. Quem aposta todas as fichas em uma só jogada fica mais vulnerável às leis do mercado e sujeito à insegurança.

> MANTENHA O FOCO NO FUTURO
Nos momentos de tensão, não perca seus valores, princípios e convicções. Mantenha a confiança em si e, acima de tudo, tenha foco em seus planos. “Só quem sabe com clareza aonde quer chegar mantém a autoestima elevada”, diz a consultora Adriana Fellippelli.

27 junho 2009

15 dicas para conseguir (e manter) um emprego em meio à crise

Recrutadores de executivos e especialista em recolocação profissional dão opiniões para agilizar o processo de retorno à carreira

Aí vão 15 estratégias para você que deseja segurar seu emprego ou para aqueles que procuram uma oportunidade de trabalho no turbulento clima econômico atual:

Cuidado com seus gastos
1) Evite adquirir coisas supérfluas neste período. Cuidado com as promoções e liquidações: é normal haver muitas em períodos de crise, pois há dificuldade em vender. Planeje seus gastos e tente manter-se coerente com o que foi planejado o máximo possível. Guarde qualquer quantia de dinheiro.

Não perca tempo
2) Comece a procurar imediatamente.
Não tire uma folga muito longa. A procura pode levar de seis a doze meses no caso de altos executivos.

Planeje-se
3) Trate a procura de emprego como um emprego em si. Estabeleça um cronograma e se responsabilize pelo seu progresso diário.

Fique ligado
4) Em épocas de crise, as idéias acontecem. Coloque sua imaginação e criatividade para funcionar, analise as oportunidades que podem aparecer e veja como você pode se beneficiar delas. Faça este exercício de verdade e verá, por incrível que pareça, que elas existem e estão ao seu alcance.

Veja outras oportunidades
5) Esteja aberto a cargos interinos, freelance ou consultorias. As empresas estão cortando custos fixos na economia de hoje, mas podem ter oportunidades de consultoria para projetos ou especialidades de nicho, compensando o número menor de funcionários. Estas oportunidades lhe permitem obter uma renda, manter as suas habilidades e movê-lo para a frente da fila quando começarem as contratações.

Atualize-se
6) Se ainda está empregado, mantenha sua empregabilidade em alta. Busque atualizar-se sempre, principalmente com assuntos relacionados ao seu cargo, profissão ou ramo de atividade. Seja conhecedor das novidades do meio e participe de feiras, workshops e palestras. Leia livros e periódicos relacionados e acesse sites relacionados, bem como fóruns e grupos de discussão. Busque tornar-se uma referência em seu meio.

Esteja disposto a se deslocar
7) Com a evolução das indústrias, as oportunidades de carreira migram. Saiba para onde estão indo os cargos da sua área e esteja disposto a se mudar em busca da oportunidade certa.

Seja paciente
8) Não entre em pânico, mas não seja exigente demais. Demonstrar ansiedade excessiva a um possível empregador só diminuirá o seu valor. E certamente você não quer pular de um cargo precário para outro. Mas o trabalho dos sonhos está difícil de encontrar no mercado atual. Lembre-se de que os cargos em sua maioria não se limitam pela própria descrição -- eles são o que você faz deles.

Nunca desanime
9) Deixe o lado negativo do lado de fora e não o deixe entrar. Leve otimismo para quem contrata e para seus contatos. Jornal é barato e ler notícias pela Internet, se você já tiver uma conexão, não custa nada. Informação nestes momentos é muito importante e pode ser uma fonte de inspiração, além de ajudar a manter-se informado sobre o mercado e as vagas anunciadas.

Seja flexível
10) Não fique obcecado com a estrutura de remuneração e com o título. Aceitar um nível de remuneração ou título abaixo do seu ideal pode ser vantajoso. Se você superar as expectativas, o título e o salário se ajustarão com o tempo.

Mantenha-se afiado
11) Fique por dentro das últimas notícias, tendências e tecnologias importantes no seu setor.

Fique em forma
12) Não negligencie a saúde e a alimentação, as quais sofrem freqüentemente com o estresse da procura de um emprego.

Vá além
13) Se estiver empregado, ao perceber que sua empresa passa por dificuldades, procure pensar o que sua empresa poderia fazer de diferente. Às vezes você se encontra numa posição que lhe permite ver coisas que seus superiores não estão vendo. Uma boa idéia pode significar uma redução de custos ou uma oportunidade de ganho ainda não percebida. Crie uma comunicação educada, bem-estruturada e comunique seu superior. Isso pode melhorar sua posição dentro da empresa ou até mesmo salvá-la.

Use seus recursos
14) Há diversas ferramentas on-line e recursos gratuitos para ajudar quem procura um emprego. Comece pela sua universidade, organizações profissionais, grupo de veteranos ou outras afiliações que você tenha.

Faça networking
15) Contatos, contatos, contatos. Nada substitui os relacionamentos pessoais ao procurar oportunidades de carreira. Associações profissionais, associações de ex-alunos e entrevistas informativas são formas testadas e verdadeiras de caçar um emprego. Hoje em dia, os contatos estão mais fáceis do que nunca com sites de contatos sociais e profissionais como LinkedIn, Classmates.com ou Facebook.

Fontes: Korn/Ferry International e Curriculum.com.br - http://vocesa.abril.com.br/informado/aberto/ar_418836.shtml

20 junho 2009

PENSE VERDE!!!!

Atitude sustentável é imperativo nas melhores empresas. Veja como adotar essa postura no seu cotidiano do trabalho

Por ANDREA GIARDINO

Nos últimos anos, uma das palavras mais faladas nas empresas tem sido sustentabilidade. “Passa não só pelo respeito, mas está ligada à ética”, diz Julio Cardozo, consultor de gestão de negócios, de São Paulo. Isso não significa apenas trocar o papel comum pelo reciclado, ou implantar a coleta seletiva. É mais amplo e pode ser bem mais fácil do que isso. Veja algumas dicas sobre as novas atitudes sustentáveis.

1 Participe
Adote uma postura participativa. No banco Itaú, as ideias e sugestões transformam-se em programas sustentáveis. “Queremos comportamento crítico das pessoas em relação a esse assunto”, diz Sonia Faveretto, superintendente de sustentabilidade do Itaú.

2 Pratique
Ao marcar um almoço com o cliente, pense em um restaurante que seja perto do trabalho dos dois. Lugares distantes dos dois escritórios contribuem para piorar o trânsito nesse horário de pico e poluir ainda mais o ar nas grandes cidades.

3 Viaje menos
Reuniões ou apresentações fora da cidade, ou do país, podem ser substituídas por videoconferências. Então faça isso e espalhe a ideia. Você economiza dinheiro para o seu departamento — o que pode até valer um bônus maior no fim do ano! –, poupa o meio ambiente, reduz sua pegada de carbono e ganha tempo para você e para a equipe.

4 Dê carona
Faça um esquema de caronas para o seu setor ou para os colegas mais próximos. Isso pode ser replicado para mais departamentos e contribuir não só com o meio ambiente, mas com a qualidade de vida. No fim do mês todos podem colaborar enchendo o tanque de quem dirigiu mais.

5 Diga “não”
Estabelecer metas para a sua área ajuda a diminuir o desperdício, como aconteceu na TV1, grupo de comunicação, em São Paulo. “Em dois meses, conseguimos reduzir o consumo exagerado de copos plásticos em 50%, que chegava a 7 500 por dia”, diz Selam Santa Cruz, sócia da empresa. Na dúvida, leve sua caneca.

6 Respeite
“Tome para si a responsabilidade de uma vida sustentável”, diz Ligia Egger, consultora de etiqueta corporativa. “Muitos encaram os projetos da empresa, mas esquecem que na vida precisam ter boas relações.” Isso é ser gentil e respeitoso com os seus colegas no elevador, no estacionamento e no refeitório.

7 Espere
Falando de elevador, espere seus colegas entrarem até ele ficar cheio. Ou prefira pegar um que já está razoavelmente cheio quando você estiver na fila, em vez de esperar para ir sozinho. Você chega uns 20 segundos depois, mas economiza energia e esbanja gentilezal.

8 Lidere
Tenha uma postura ética e busque o mesmo comportamento em seus fornecedores e clientes. As empresas costumam ter projetos sustentáveis, mas ainda toleram de seus executivos e líderes práticas abusivas e humilhantes com os funcionários. “Podemos aprender nesse momento de crise”, diz o consultor de gestão Julio Cardozo, de São Paulo.

9 Economize
Por fim, corte os excessos — uma regra da boa conduta sustentável. Apague a luz quando for embora, desligue o computador se for para uma reunião externa, só imprima um texto se realmente for necessário guardar o papel. Se você recebe impressos e revistas desnecessários, ou que nunca lê, avise quem está mandando para suspender o envio.

10 Repense
Mais que isso, pare para pensar. Veja onde você pode reduzir custos e como pode poupar os recursos naturais nas suas atividades diárias, desde a ida ao trabalho até as festas que organiza para a empresa ou em sua casa, para a família. Com o tempo, as pessoas passarão a se inspirar em suas ações e a fazer o mesmo.

15 junho 2009

Elas no topo

Agora mais do que nunca a mulher se torna destaque no mundo corporativo!

Mulheres aumentam a presença em profissões antes masculinas e ganham espaço no alto da pirâmide corporativa

Por ÉRICA POLO

Nos últimos 30 anos, o número de mulheres engenheiras dobrou. O de administradoras idem. Os dados são de uma pesquisa recém-concluída pelo Insper (antigo Ibmec São Paulo), que aponta quais carreiras tradicionalmente masculinas mais despertaram a atenção delas nas últimas três décadas. Engenharia, administração, economia, advocacia e medicina foram as carreiras que mais atraíram a força de trabalho feminina, o que se reflete nos melhores cargos ocupados por elas no topo de organizações que atuam nesses segmentos. “As empresas perceberam que poderiam melhorar promovendo as mulheres em suas estruturas”, diz a professora Regina Madalozzo, autora do estudo. Entre os profissionais que se declararam engenheiros, segundo as informações do IBGE no período pesquisado pelo Insper, as mulheres subiram de 4,5% para 10%, por exemplo. Considerando os administradores, o número subiu de 17% para 33%.

A CNEC Engenharia, empresa de projetos do Grupo Camargo Corrêa, viu aumentar a participação feminina em postos de chefia em 123% entre 2005 e 2008. A área, tradicionalmente masculina, mudou com o interesse das profissionais e hoje 29% dos 94 dos cargos de liderança da CNEC são ocupados por mulheres. “A partir da década de 90 a presença feminina se fortaleceu na empresa e a diretoria foi reconhecendo o talento de quem se destacava”, diz Maria Tereza de Campos, superintendente de projetos de infra-estrutura da CNEC Engenharia, do Grupo Camargo Corrêa, a única no quadro de diretores.

Formada em ciência da computação, área que há bem pouco tempo era majoritariamente masculina, Luciana Pailo, de 35 anos, assumiu o cargo de vice-presidente de redes da Ericsson Brasil em fevereiro. “A mulher que opta por carreiras em que há maior presença masculina chega ao mercado escolada, porque transita em ambiente desse tipo desde a faculdade”, diz. Na Ericsson, a ocupação dos postos de liderança saltou de 12%, em 2007, para 20% neste ano. Das 14 posições de alta diretoria, três são ocupadas por mulheres, incluindo a presidência.

Na mineradora Anglo American, que tem a americana Cynthia Carroll como presidente mundial, contratar mulheres ganhou força por causa de uma característica vital ao trabalho da companhia. “O cuidado com o outro, um ponto forte delas, e a segurança e a integridade física são chaves para a nossa indústria”, diz Cristina Isola, gerente de recursos humanos da mineradora. Essa característica tem levado gestores da empresa que antes não queriam contratar mulheres a pedir exatamente alguém do sexo feminino para diversas vagas. Agora, as profissionais preenchem 28% dos cargos executivos, principalmente nas áreas de produção e supply chain. Há dois anos a engenheira de minas Adelita Quenet, de 27 anos, coordena o departamento de preparação de cargas da unidade de Niquelândia (GO). Na equipe de cem pessoas, há apenas mais uma mulher. “Trabalho diretamente com cinco supervisores que têm filhos da minha idade e tenho o respeito e o feedback deles”, diz Adelita.

CONSUMO

Há uma outra questão ligada à ascensão das mulheres em empresas que eram predominantemente masculinas, que tem a ver com o status que elas alcançaram na cadeia de consumo. “As mulheres estão tomando mais decisões de consumo e há também uma lógica de mercado no estímulo à contratação de mulheres nas empresas”, diz Carlos Magni, diretor de recursos humanos da Renault do Brasil. A companhia tem hoje as diretorias de produto e de logística de peças de pós-venda, além da área de comunicação, sob o comando feminino. Das 120 posições de liderança, somado o nível gerencial, 14% são de mulheres.

A construtora Fiorese Fernandes, de São Paulo, só contrata engenheiras. O motivo principal é a percepção aos detalhes do acabamento das obras. “Nossa taxa de retorno praticamente inexiste porque elas não deixam sequer um pedacinho do rodapé faltando”, diz Caetano Fiorese, sócio da empresa. Ou seja, a mulher que coordena a obra tem o mesmo olho clínico da que vai comprar o imóvel. Assim, o sucesso é maior com o público.

Apesar do peso maior no poder de compra, os salários ainda são menores. Em 1978, as mulheres ganhavam em média 33% menos do que os homens. Hoje, a diferença caiu para 16%. “Pela óptica das empresas, há um risco embutido na contratação. Não se trata somente de discriminação, mas da análise sobre quem vai ser mais produtivo, o homem ou a mulher”, diz Regina Madalozzo.
Em 1978 as mulheres ganhavam 33% menos do que os homens. Hoje essa diferença caiu para 16%.

07 junho 2009

Índice Catho divulga as 10 áreas mais promissoras do interior do Brasil

Resolvi divulgar esta matéria, não no intuito de divulgar o site da Catho, mas por se tratar de um conteúdo muito valioso para carreira de muita gente!


Ao contrário do que muitos profissionais pensam, buscar emprego longe das grandes metrópoles pode ser uma ótima saída em época de crise, recessão de empregos, e saturação de vagas nas grandes cidades.

De acordo com o Índice Catho Online, novo instituto de pesquisas do maior site de classificados de empregos da América Latina, há muitas áreas promissoras no interior do país. “No site da Catho Online hoje, temos mais de 180 mil vagas de empregos em diversas áreas e cidades de todo o Brasil. No interior, como muitas vezes falta mão-de-obra qualificada, há salários e pacote de benefícios até melhores do que nas grandes capitais. Cabe ao profissional decidir se realmente vale a pena a mudança de cidade, ao migrar para as regiões mais tranquilas. Muitas empresas oferecem até uma ajuda de custo inicial para o profissional que precisa mudar de localidade’”, afirma o diretor de Marketing da Catho Online, Adriano Meirinho, responsável pela pesquisa.

De acordo com o Índice Catho, a região Sudeste é responsável por 49% de todas as vagas do site, seguidas do Nordeste, com 18%; Sul com 17%; Centro-Oeste com 13% e o Norte com apenas 3%. As áreas mais procuradas fora das grandes capitais são: Comercial/Vendas com 27%, seguida da Médico/Hospitalar e Informática TI, com 15% e 10% respectivamente.





Já as cidades do interior com maior número de vagas, está em primeiro lugar o município de Araruama, no Rio de Janeiro, seguida de Feira de Santana, na Bahia, e Bauru, no interior do estado de São Paulo.



Fonte: http://maisrh.wordpress.com/2009/06/04/indice-catho-divulga-as-10-areas-mais-promissoras-do-interior-do-brasil/

30 maio 2009

A força da rádio-peão

Quem nunca deu ouvidos à rádio-peão que atire a primeira pedra. Agora, cuidado. Muitas vezes ela é só um meio de propagação de fofoca. "A rádio-peão pode gerar prejuízos, porque dá mais atenção à fofoca do que ao trabalho", diz Eliane Aere, 42 anos, diretora de RH da Ticket e que comanda 250 pessoas. Veja a seguir o que Eliane, que tem de lidar diariamente com a rádio-peão, pensa em relação ao assunto:

Como um executivo (de qualquer área) pode usar a rádio peão a seu favor?
A rádio-peão existe em qualquer empresa. Ela deve ser usada para transformar o ambiente de trabalho o mais agradável possível. Sabendo que ela existe, o executivo deve conhecer quem são os formadores de opinião, quais as "pautas" mais abordadas e como ele deve utilizar a ferramenta a seu favor, como sua aliada. A rádio-peão é um canal não-oficial e oficioso. A empresa que consegue se equilibrar na comunicação não terá a rádio-peão como uma dor de cabeça. Será apenas uma manifestação natural e que jamais será extinta, pois é um processo humano se comunicar, interagir, comentar, concordar ou discordar de ações, palavras e atitudes.

E como os funcionários de um modo geral podem usar a rádio peão?

O funcionário precisa estar atento às notícias veiculadas pela rádio-peão. Muitas vezes ele precisa checar se a informação divulgada é verdadeira ou não. O rumor atende ao que chamamos a uma condição natural do ser humano de querer saber o que está acontecendo e procurar meios para sua segurança. Já cansei de ver pessoas com crises profundas, estresse e sintomas péssimos de saúde por ouvirem notícias que não eram verdadeiras. A rádio-peão pode gerar prejuízos para a empresa, porque dá mais atenção à fofoca do que ao trabalho. E a solução para combater a fofoca parece simples: ser mais rápido do que ela, com uma comunicação interna eficiente e que tenha foco no trabalho.

Muitas vezes a rádio peão é mais rápida e eficiente do que os comunicados oficiais sobre demissões ou contratações. Por que isso acontece?

Porque a notícia vaza em algum momento do processo: seja quando for desenhado o layout do comunicado ou quando ele for traduzido ou até durante sua aprovação. Neste trajeto, a informação passa por diversas áreas, diversas mãos. O importante é manter o sigilo, envolver poucas pessoas e ter um processo estruturado. A rádio-peão é uma realidade que não deve ser preocupação quando a comunicação entre todos na empresa, especialmente na direção, for clara, definida e sem segredos e meias-palavras. Toda vez que a comunicação acontecer assim, verdadeira e sem rodeios, a rádio-peão será um termômetro que não sinaliza febre, mas temperatura ambiente, normal e equilibrada.

A rádio peão atrapalha o trabalho do RH?
Quando se fala em comunicação interna se fala em compromisso, comprometimento. Nisso não podemos deixar de comentar sobre o papel das chefias e gerências no processo. Elas são partes fundamentais e devem ser os primeiros a se preocuparem com a comunicação interna, não deixando a responsabilidade apenas a cargo do RH. A responsabilidade é de todos. Comunicar, clara e indistintamente, é uma obrigação da empresa, pois assim pode tornar seus colaboradores comprometidos e engajados no objetivo da empresa. Até porque hoje, no mundo dos negócios, a palavra parceria é fundamental.


24 maio 2009

Nem sempre fazer um bom trabalho é suficiente

Você conhece alguém que se sente injustiçado por achar que sempre fez um bom trabalho, que sempre se dedicou muito mas não progrediu na carreira como imaginava? Tenho recebido muitos emails de jovens profissionais pedindo opinião sobre os fatores que influenciam na carreira de um profissional, e muitos atônitos ao se depararem em situações onde fazer um bom trabalho nem sempre é suficiente para garantir o crescimento profissional. A evolução da carreira envolve uma série de fatores e capacidades diferentes. Vou abordar aqui alguns pontos que podem ajudar a ilustrar algumas destas características. Começando pelo relacionamento interpessoal. É fundamental entender o que é importante para as pessoas e conectar-se de forma pessoal. Uma lição aprendida com o polêmico Henry Kissinger, ex-secretário de Estado Norte-Americano, conecte-se com as pessoas e faça as relações funcionarem, não leve obstáculos para o campo pessoal. Faça as pessoas se sentirem importantes, de forma autêntica. E cuidado com os babacas corporativos.

Não se esqueça de uma boa rede de relacionamentos, dentro e fora das empresas.Chave para network: ajude primeiro, doe primeiro, depois busque ajuda. E torne o que você precisa fácil para aqueles que você possa precisar. Muitas vezes você nem imagina o quanto pode ser útil pras pessoas ou o tanto que um conhecido de um conhecido pode te ajudar. Não seja tímido em expandir seus contatos e preste atenção nos relacionamentos interpessoais e na comunicação.

Não menos importante é saber usar a arte da comunicação a seu favor. Comunique-se com freqüência, mas seja objetivo e concreto. Faça suas idéias serem lembradas. E tenha certeza que sua mensagem foi recebida corretamente. Lembre-se: a responsabilidade da comunicação é que quem comunica, não de quem recebe (veja a excelente reportagem de capa da edição de maio da Vocês/a). Conecte-se com foco e qualidade, não importa se trinta segundos ou meia hora, dê realmente atenção às pessoas , nada de atender celular ou conferir emails enquanto conversa.

Parte relevante na comunicação é a capacidade de dar e receber feedback. Saber ouvir faz toda a diferença. Citando aqui ensinamento aprendido com Rubens Menin, da MRV, a diferença entre duas pessoas com o mesmo potencial na carreira muitas vezes é que uma soube ouvir mais e aproveitar os feed backs de forma construtiva, encurtando espaços. Faça diferença para as pessoas com feedbacks sinceros e construtivos. Ajude seu chefe a crescer.
Outro diferencial é a criação de uma marca pessoal, de forma que seja lembrado por aquilo que você acha que é valioso, que projeta uma imagem que possa te ajudar, desde que seja genuíno. Saber construir uma imagem positiva e autêntica é fundamental. As pessoas não cuidarão disso por você. Muitas vezes essa associação positiva de sua imagem pode abrir muitas portas inesperadas. Um complemento importante é o cuidado com a primeira impressão.

Estudos mostram que tiramos muito do que pensamos das pessoas pelos primeiros minutos e até segundos das conversas, e pode ser doloroso mudar uma falsa impressão. Postura e iniciativa andam juntas com estes pontos também. Puxe a fila, ande na frente. E saiba se portar sempre um passo a frente, de forma ética.

Bem, estamos falando aqui de algumas das características que complementam o perfil de um profissional, mas não podemos desviar do cerne. Nada disso importa se não for baseado em um bom trabalho, se não for embasado em bons resultados. Muitas vezes essas características até fazem algumas pessoas conseguirem promoções momentâneas no curto prazo sem bons resultados, mas no longo prazo a situação se torna insustentável. Esteja preparado, vá fundo nos assuntos, vá além do esperado.

Nem sempre fazer um bom trabalho é suficiente, mas se você faz um bom trabalho, ao prestar também atenção nestes fatores estará aumentando suas chances de crescimento profissional, concorda?

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/blog/marcelo/pagina1.shtml

21 maio 2009

Gestores falham na hora de motivar equipes na crise

A matéria é longa, mas vale a pena repassá-la na integra!




Ana Paula Paiva/Valor

Preocupadas com os resultados de curto prazo frente à crise econômica mundial e, ao mesmo tempo, empenhadas com a revisão do seu planejamento estratégico, muitas organizações deixaram de dar a devida atenção a um público essencial para garantir a superação dos resultados: os seus funcionários. E o reflexo desse descuido no ambiente de trabalho tem sido rápido, conforme mostra uma pesquisa encomendada pelo Valor à consultoria DBM, especializada na gestão do capital humano em momentos de transição.

Dos 115 executivos entrevistados em abril deste ano que atuam em pequenas, médias e grandes empresas no Brasil, 33,9% afirmam que o clima piorou por conta das reestruturações feitas diante da crise e cerca de 24% consideram que o clima piorou de uma forma geral, apesar de a companhia não ter promovido mudanças drásticas.

Outro fator revelado pela pesquisa é que, em vez de tomarem a frente do processo com garra e entusiasmo, há muitos líderes desmotivados com as dificuldades no seu negócio e que, por não conseguirem esconder da equipe tal desânimo, acabam contaminando ainda mais o ambiente. Quando perguntados se os diretores e o presidente têm transmitido entusiasmo e motivação para os seus subordinados, 27,8% dos entrevistados pela DBM julgam os esforços ineficientes para a manutenção do ambiente organizacional após a crise e 48,7% consideram regular.

Se a postura do líder é fator de inspiração, a forma como ele se comunica com a equipe é determinante para conseguir o comprometimento dos funcionários em tempos de turbulência. "Esta é a hora da verdade, em que os valores vêm à tona. É quando realmente colocamos em questão o discurso e a prática", diz a gerente da área de pesquisas organizacionais da consultoria Hay Group, Caroline Marcon.

Uma das empresas consideradas exemplo no Brasil quando o assunto é clima organizacional é a Serasa Experian. Mas isso não significa que a empresa nunca passe por períodos de tensão. Há cerca de dois anos, quando a multinacional Experian comprou a Serasa, houve momentos de grande apreensão entre os então 2,5 mil funcionários da companhia no Brasil. "O medo era que a empresa americana mudasse a nossa cultura", admite o diretor de desenvolvimento humano da empresa, Milton Pereira. Com a troca do presidente e de parte da diretoria, as inseguranças se tornaram ainda maiores.

Mas o reconhecido modelo de gestão da Serasa falou mais alto. "Eles procuraram sabiamente nos ouvir e tiveram o cuidado de manter e respeitar a nossa cultura", conta Pereira. Decisão que fazia sentido: em uma pesquisa de engajamento de pessoal feita pela Experian em mais de 30 países, a empresa brasileira despontou em primeiro lugar com o melhor clima organizacional.

Para garantir esse engajamento, algumas lições estão permanentemente na cartilha da Serasa: coesão entre os diretores e as lideranças; investimento em comunicação interna; transparência e freqüência na divulgação dos resultados; comunicar internamente antes de divulgar para fora; ênfase no desenvolvimento das pessoas e estímulo à motivação.

Quando há a necessidade de se realizar demissões para fazer frente à crise ou a uma reestruturação, alertam os especialistas, o respeito pelos colaboradores que saíram e também o cuidado com aqueles que ficaram impactam diretamente o comprometimento da equipe com os resultados futuros. E, nesse sentido, o planejamento é fundamental, reforça Karin Parodi, sócia da Career Center, empresa especializada em gestão de carreira e recursos humanos. Alguns cuidados, segundo ela, são essenciais. A comunicação das demissões deve ser feita pessoalmente, acompanhada de uma explicação clara sobre os motivos que levaram à decisão. Isso sem contar, evidentemente, o pagamento do pacote de direitos e benefícios.

E como não desanimar aqueles que continuam tocando o barco? Agindo da mesma forma, com transparência, porém trazendo as pessoas mais para perto. A Career Center dá algumas dicas: é preciso contextualizar a reestruturação e ser firme em mostrar que não acontecerão novos cortes; não fingir que nada aconteceu; reforçar o planejamento da área, metas e objetivos futuros; explicar os próximos passos; estar presente na empresa e mais próximo da equipe; e, acima de tudo, ser consistente e coerente.

Quando os funcionários conseguem entender o que está acontecendo na cadeia da economia onde a organização se insere, eles tendem a compreender as reestruturações necessárias, garante o consultor sênior de capital humano da Mercer, Willian Bull. "Se há uma comunicação clara, não é que a pessoa vai ficar satisfeita e feliz, mas ela é capaz de entender, assimilar, ultrapassar a questão pessoal e se comprometer com a empresa", diz Bull. Caso contrário, alerta o consultor, pode causar pânico e trazer desconforto.

Segundo a pesquisa da DBM, 49,6% dos 115 executivos entrevistados consideram regular e 29,6% afirmam ser insuficiente a transparência e eficácia da comunicação interna no sentido de colaborar para a manutenção do clima interno e evitar maiores ruídos em torno de possíveis- ou reais- demissões.

Se qualquer mudança significativa em uma organização - e até mesmo fora dela- tira as pessoas da zona de conforto e gera medo do desconhecido, não é difícil imaginar o tamanho do impacto da fusão dos bancos Santander e Real/ABN Amro, que uniu duas grandes instituições financeiras de perfis e culturas bastante diferentes. Do ponto de vista da gestão de pessoas, um era conhecido por sua postura mais agressiva e competitiva, enquanto o outro incentivava fortemente o lado humano e a qualidade de vida. Como a fusão aconteceu mundialmente em 2007 e a negociação no Brasil só foi aprovada em julho de 2008, os boatos, o medo e a insegurança tomaram conta do clima das duas instituições. Para piorar, em janeiro foram demitidas cerca de 400 pessoas do grupo Santander.

Apagar tal incêndio, ou ao menos reduzir as chamas, foi um desafio e tanto para a equipe de recursos humanos, que tem ainda vários obstáculos pela frente no sentido de promover a efetiva integração das culturas. "O clima ainda tem suas tensões, não é um processo que acaba tão rápido", diz o superintendente executivo de recursos humanos do grupo, Marco André Ferreira da Silva, oriundo do Real/ABN.

Cerca de 70 pessoas foram envolvidas pelo RH no levantamento e análise de mais de uma centena de temas ligados a gestão de pessoas que deveriam ser unificados ou modificados após a fusão, como benefícios, treinamentos, remuneração, inclusão e desenvolvimento de talentos. Agora, as ações começam a ser implementadas. "O objetivo desse estudo detalhado era avaliar cuidadosamente as práticas das duas instituições e adotar o que cada uma tinha de melhor", diz Ferreira da Silva.

Nos próximos meses, um novo assunto pode mexer com o clima no banco: a equalização de remunerações, salários e benefícios, trabalho que levou quase seis meses para ser concluído. Apesar dos cuidados em manter os benefícios e salários em um nível competitivo com o mercado, certamente as mudanças devem mexer com os interesses individuais dos colaboradores. "Teremos cuidado com alguma flexibilização nas escolhas, mas sempre corremos o risco de não conseguir deixar todo mundo satisfeito", avalia o executivo de RH. "Aqui não falamos de clima, e sim de engajamento. E é difícil estar em uma organização se os propósitos dela não têm significado para o indivíduo."

Os casos do "novo" Santander e da Serasa Experian são exemplos do que os especialistas em recursos humanos pregam com unanimidade: uma empresa só consegue motivar e engajar seus colaboradores se o assunto estiver na pauta do CEO. "O clima organizacional não é assunto do RH, é agenda do presidente", afirma Caroline, do Hay Group. Ela avalia que houve uma grande evolução nesse sentido: "Os CEOs estão mais preocupados em agir, investir dinheiro e tempo para melhorar a comunicação e a motivação das equipes." O que eles não podem é se esquecer disso durante a crise.

20 maio 2009

Marketing Interpessoal para administrar relacionamentos

Por Nelson Botter Junior

Muita gente não sabe, mas relacionar-se bem com os colegas de trabalho é um dos principais fatores de sucesso. Pois é, de nada adianta você ser um profissional competente se não sabe trabalhar em equipe e criar harmonia no ambiente de trabalho.

Um estudo da Harvard mostra que 2/3 das demissões nas empresas são causadas por dificuldades de relacionamento com os colegas. Isso explica porque pessoas altamente profissionais e competentes no que fazem acabam sendo demitidas de suas empresas e outras - nem tão competentes assim - permanecem, atingindo promoções e melhores oportunidades de carreira. Logo, podemos concluir que competência técnica não é tudo e que aquelas pessoas que não têm uma boa habilidade para criar relacionamentos acabam tendo menores chances de sucesso.

Existem diversas causas para a dificuldade nos relacionamentos humanos: rabugice, antipatia, arrogância, timidez etc. mas a causa mais comum é o despreparo. A grande maioria das pessoas não sabe que cuidar das relações não é apenas uma questão de sociabilidade, mas de progresso profissional.


As relações humanas são baseadas numa palavrinha: comportamento. Com isso, as pessoas que têm um bom comportamento, automaticamente, cuidam melhor de suas relações humanas. Essa é uma das competências relacionadas à inteligência emocional (QE- Quociente Emocional), que há muito tempo vem sendo valorizada demais nas empresas. De nada adianta um profissional possuir um QI(Quociente de Inteligência) altose o seu QE for baixo. Ele estará fadado a ter sérios problemas na carreira e na vida particular.

O marketing interpessoal é uma ótima ferramenta de orientação na busca por um comportamento adequado para o sucesso, sendo desenvolvido tanto para uma melhor produtividade do indivíduo como de toda uma equipe, produzindo, conseqüentemente, melhores resultados para as empresas.Aqui vão 10 regras básicas para se fazer um bom marketing interpessoal. Utilize-as e sinta a diferença:

1) Respeite os outros, não fazendo com eles o que você não quer que eles façam com você. Isso é ter empatia (colocar-se no lugar do outro).
2) Cultive amizades. Mantenha contato com as pessoas sempre que puder (dentro e fora do ambiente de trabalho) e não somente quando precisar delas. Mostre que você se importa realmente com elas. Faça seu "Networking" (Rede de Relacionamentos) ficar cada vez maior.
3) Aprenda a ouvir mais do que falar. Não é a toa que temos dois ouvidos e uma boca!
4) Seja sempre educado e evite ser rude. Cumprimente a todos, mesmo aquelas pessoas que você não conhece direito.
5) Faça elogios verdadeiros às pessoas. Aprenda a enxergar os pontos positivos de cada um e enalteça-os. Mas lembre-se que elogiar não é bajular!
6) Não seja teimoso. Saiba mudar sua opinião se outra pessoa lhe mostrar argumentos concretos e críveis.
7) Não entre em choque direto com os outros. Tenha paciência e saiba conduzir uma conversa de forma tranqüila e amigável, mostrando seus argumentos com exemplos práticos. Assim, você conseguirá convencer de maneira simpática e eficiente.
8) Procure sorrir mais e contagiar as pessoas com positivismo. Torne sua presença agradável.
9) Esteja sempre à disposição para ajudar. Evite o "isso não é comigo" e procure soluções para seus colegas, mesmo quando o assunto não lhe diz respeito.
10) Procure se informar sobre diferentes culturas e seus respectivos tipos de comportamento. Isso demonstra conhecimento e ajuda a evitar gafes desagradáveis.

17 maio 2009

Carreiras promissoras até 2020

Qualidade de vida, sustentabilidade e inovação, palavrinhas chave para as carreiras mais promissoras daqui para frente.

Conforme uma pesquisa realizada pelo Programa de Estudos do Futuro, da Fundação Instituto de Administração (FIA), até 2020, as apostas estão em seis profissões. A primeira citada pelo estudo é a de Gerente de correlações - responsável pela comunicação entre consumidores, grupos ambientais e agências governamentais para desenvolver programas ecológicos.

O cargo de Chief innovation officer, que irá interagir com funcionários para pesquisar, projetar e aplicar inovações, ficou na segunda colocação.

Também entrou na lista o Conselheiro de aposentadoria, profissional que vai atuar no planejamento da aposentadoria e o Coordenador de desenvolvimento de força de trabalho e educação continuada, responsável por gerenciar programas para colaboradores, esses projetos têm a intenção de ajudar os funcionários a conquistarem níveis avançados dentro da suas próprias especializações.

A última carreira mencionada pelos especialistas foi a de "Bioinformationist", profissionais que irão se dedicar às pesquisas genéticas, servindo como uma ponte para aqueles que trabalham com o desenvolvimento de medicamentos e técnicas clínicas.

Apesar de os profissionais ligados à gestão de programas ecológicos estarem no topo da pesquisa se observa ainda a falta profissionais capacitados para áreas que envolvem o tema gestão ambiental. Uma pesquisa conjunta dos institutos Greenhouse Gas Management e Sequence Staffing, apresentou que o mercado de carbono e outras atividades ligadas às mudanças climáticas não encontram profissionais capacitados para as vagas que oferecem.

A pesquisa entrevistou 700 executivos, cientistas e líderes de organizações dos setores público, privado e sem fins lucrativos, de todo o mundo, e revelou que 84% consideram difícil achar profissionais qualificados para o setor e que 87% acreditam que isso será um grave problema nos próximos anos.

Para o gestor ambiental e diretor da Araúna Energia e Gestão Ambiental, Maurício Maruca, esses dados fazem sentido devido ao rápido crescimento do mercado ligado às mudanças climáticas nos últimos anos, desde a criação do Protocolo de Kyoto. "A necessidade por especialistas treinados para esse setor é de fundamental importância para que as empresas voltadas ao meio ambiente consigam desenvolver seus projetos de combate ao aquecimento global e, ainda, fazer que isso crie novas oportunidades", afirma Maurício.

Para 85% dos entrevistados, a economia verde deve ter um crescimento de 25% no próximo ano e novas atividades devem ganhar ainda mais espaço no mercado. Conforme o estudo, trabalhos como o de cientista sócio ambiental, que analisa as questões de preservação do meio ambiente e especialista em aquecimento global, também conhecido como "climatologista", que prevê mudanças climáticas, serão muito valorizados.

11 maio 2009

Tendências e bastidores do mundo corporativo

Meses atrás a revista inglesa Economist trazia uma matéria que levantava a seguinte pergunta: “Deus é brasileiro?”. A reportagem mostrava que o Brasil vinha enfrentando a crise com solavancos menores do que os percebidos pelas maiores economias do mundo. A maior solidez do sistema financeiro nacional, os programas sociais do governo e o baixo nível de alavancagem das companhias nacionais, davam ao país maiores condições de passar pela crise sem grandes sobressaltos, apontava a reportagem da Economist.

Por conta desses fatores o mercado de trabalho brasileiro tem sentido menos os efeitos da crise internacional. Para o mercado de trabalho brazuca, o mês de abril foi morno. Segundo o levantamento da consultoria Ricardo Xavier, que tem sede em São Paulo e escritórios em todo país, foram criadas em abril 2.029 novas oportunidades de emprego qualificado, o que equivale a um declínio de 16,5% na oferta de vagas ante março, mês em que surgiram 2.430 novos postos de trabalho.

O presidente da consultoria Hélio Terra ressalta que, na indústria, por exemplo, muitas empresas que haviam dado férias coletivas nos últimos meses já retomaram as atividades. Além disso, o País tornou-se referência de competitividade na indústria automobilística e deve exportar cada vez mais executivos para comandar fábricas no exterior. Prova disso é que as unidades brasileiras da General Motors já começaram a contribuir com mão-de-obra de engenharia e design como parte do plano de reestruturação da companhia nos Estados Unidos.

No exterior a situação é diferente. Na Europa, os bancos que tinham problemas mesmo antes da crise, agora estão demitindo: Barclays, Royal Bank of Scotland, Fortis, UBS. Os que restavam crescendo antes da crise – Santander e Rabobank, por exemplo, suspenderam os planos de expansão, mas não encolheram. Pretendem retomar o crescimento e ganhar mercado dos que estão mal, no segundo semestre.

A construção civil na Espanha tem problemas, porque havia crescido rápido demais até 2008. O exagero de antes provoca agora a necessidade de encolher para retomar o equilíbrio.Outros setores estão crescendo: o turismo na Holanda se beneficia pelo fato de que as pessoas pretendem viajar menos, mas vão tirar férias por perto. Ao invés de voar para o Brasil ou para a Ásia, vão ficar no próprio país ou em países próximos. O turismo na Turquia deve subir no mínimo 7% em relação a 2008, pois é um destino mais barato do que a França e a Itália.

Há previsões de que o Produto Interno Bruto da Europa vai encolher 4% em 2009. Isso já é melhor do que o encolhimento de 6% previsto para os Estados Unidos. Se o Brasil encolher até 3%, estará se saindo melhor do que todos.

05 maio 2009

VOTE!!!!

O blog iMpAcTo esta concorrendo ao prêmio Top Blog!

O objetivo do Prêmio Top Blog é promover, divulgar e reconhecer, por meio de votação popular e acadêmica, a iniciativa dos proprietários de blogs que interagem socialmente pela rede internet com finalidade de compartilhar seus conhecimentos, ideias, experiências e perspectivas, contribuindo solidariamente com o desenvolvimento social e cultural do País.

Para votar basta clicar no selo Top Blog. Em seguida abrirá uma nova página, onde você deve escrever seu nome e e-mail. Depois uma mensagem de confirmação chegará em seu e-mail, abra e confirme.

Agradecemos pela participação e contribuição de todos, são vocês que tornam o iMpAcTo um blog de sucesso!!!

Voce é maduro?

Maturidade é fundamental para crescer na carreira de maneira consistente. Faça o teste e veja como evoluir.
Por MURILO OHL



Uma pessoa madura, segundo o dicionário Aurélio, é aquela plenamente desenvolvida. Embaixo do guardachuva da maturidade, estão competências como controle de emoções, segurança, responsabilidade sobre os próprios atos e capacidade de engajar pessoas. Por causa desse leque de habilidades, nos últimos meses, devido à crise mundial, profissionais assim passaram a ser disputados no mercado. As empresas precisam de gente preparada para lidar com cenários incertos sem vacilar. “Quem reúne senso de urgência com equilíbrio emocional para tomar decisões virou indispensável”, diz Carmen Raygada, diretora de recursos humanos para a América do Sul da fabricante de tratores John Deere, de Porto Alegre, Rio Grande do Sul. Ter maturidade é uma condição fundamental para quem pretende evoluir de forma consistente na carreira. Mais que ajudar o profissional a alcançar uma promoção, essa característica dá à pessoa maior empregabilidade. “A falta de maturidade está por trás da maioria das demissões de executivos nos últimos anos”, diz Claudio Garcia, presidente da DBM, consultoria de recolocação de executivos.

As empresas têm dificuldade para encontrar profissionais maduros. A razão é simples: maturidade é algo que não dá para comprar no mercado ou desenvolver em sala de aula. “Para adquirir, é preciso viver experiências profissionais de qualidade”, explica Claudio, da DBM. Ainda assim, um ponto de partida é identificar seus pontos fortes e fracos e refletir sobre eles. A DBM preparou para você s/a a versão simplificada de uma das principais avaliações de maturidade, baseada em teorias recentes da psicologia. Clique aqui Faça o teste e descubra qual é seu grau de maturidade.